摘要：
火影忍者鼬神的漫画职位训练课程设计,同时应考虑管理系统,或特定客户要求.由各职系教育训练功能委员会依情图训练需求,设计开发训练课程,确定训练课程内容,并培养内部讲师.2... 火影忍者鼬神的漫画
职位训练课程设计,同时应考虑管理系统,或特定客户要求.由各职系教育训练功能委员会依情图训练需求,设计开发训练课程,确定训练课程内容,并培养内部讲师.
2.用人单位主管从员工所处职位的功能别训练需求出发,根据员工的个人能力特点及绩效表现,给员工设定个人训练发展计划,生成员工的个人训练课表,包含个人应上课程,研修方式（必修/必选/选修/免修）及课程到期时间(新进、3个月、12个月、24个月等）.
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五、制定培训计划的步骤
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前列步、确认培训与人力发展预算.
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制订培训计划工作的最佳的起点是确认办公将有多少预算要分配于培训和人力发展.在不确定是否有足够的经费支持的情况下,制订任何综合培训计划都是没有意义的.通常培训预算都是由办公决策层决定的,但是推R应该通过向决策层呈现出为培训投资的"建议书",说明为何办公应该花钱培训,办公将得到何回报.在不同行业,办公的培训预算的差异可能很大,但通常外资企业的培训预算在营业额的1%~1.5%.推R需要管理的是培训预算被有效地使用,并给办公带来效益.
第二步、分析员工评价数据.
办公的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求.如果你办公的评价体系做不到这一点,说明办公的评价体系不够科学,需要改善这一个功能.这是关于"谁还需要培训何"的主要信息来源.当然,也可能有时会被办公指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训.推R的职责是负责收集所有的培训需求,有时可能会被部门经理要求给些建议,指出目前有何类型的培训是最适合部门经理的下属员工.
第三步、制订课程需求单.
根据培训需求,列出一个单子,上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程.这可能是一个很长的清单,包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人),当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求.
第四步、修订符合预算的清单.
经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算.在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会.最好办法是通过咨询部门经理,给他们一个机会说哪些培训是最重要的.培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为办公达到最佳绩效产出.哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升办公的总体绩.如果某些有需求的培训无法安排,提出改需求的员工应该得到回应.推R应考虑是否有任何其他方式来满足需求,例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递.
当我们有了最终版的课程清单,接下来我们需要决定哪去寻找这些培训的供应方.首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师.内部讲师的好处是成本较低,而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程).然而,有时内部无法找到讲授某个课程的专家,这时就必须寻找外部讲师.另外,对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度,这就是我们通常说的"外来的和尚好念经".这样说并不一定公平,但确实存在这种现象.
第六步、制订和分发开课时间表.
人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表,列明开课的时间和地点.一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子,例如课程描述.这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工).
第八步、安排课程对应的参训人员.
即使这看起来像一个简单的任务,安排课程对应的参训人员有时可能会有困难.基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点,送他们参加培训,告诉他们去哪儿,何时候到,也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷.办公通常提前两或三个月通知培训报名,以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加.很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力),所以要有备选学员可以候补空余的培训名额.
